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人才战略

我在喜来乐

        喜来乐今天的成绩与进步是由每位成员的努力与辛勤搭建而成的,员工是构成公司核心竞争力的重要因素,是企业的主体,是乐家创新和进步的源泉和动力。

 
薪酬福利
 
        员工是公司价值的创造者,是构成公司核心竞争力的重要组成要素,公司的每一项薪酬福利政策无不体现出公司以人为本的文化理念。具有竞争力的薪酬和全方位的福利体制是吸引人才的的重要因素。

(一)薪酬
  公司建立了与职务职称体系对应的薪酬体系,为员工提供了极具竞争力的薪酬待遇;基本工资+绩效奖金奖励。
(二)福利
基本福利: 五险一金. 公司为员工办理社会保险,包括养老保险,医疗保险,工伤保险,失业保险,生育保险以及住房公基金.
补充福利:
1、在原有社会保险之外,公司还为员工购买了意外伤害保险.
2、以部门为单位,每位员工在特定阶段都享有一定额度的活动经费,用于部门活动和员工交流.
3、“充分的休息才能有效的工作,工作是为了更好地生活”。每位员工在入职后即可享有带薪休假,随着工龄的增长,带薪假的天数也会增加。
4、公司会定期组织员工进行一次常规的身体健康检查.
5、公司为住所较远的员工提供上下班免费班车.
6、公司为具有一定资格的员工办理北京市工作居住证.
7、节假日慰问。中秋、春节、妇女节、儿童节。。。。公司都会为员工准备一份精美的礼品。
(三)休假
  公司实行五天工作制,并按国家规定提供带薪休假,如法定节假日、年休假、婚假、产假、工伤假、残疾人假、丧假。另外,公司还在其他假日(如:情人节、妇女节、儿童节、教师节、元宵节、中秋节)为员工提供相应的待遇或组织活动。

(四) 激励体系
  公司在新财年形成了以“公司级奖励”、“部门级奖励”、“即时激励”三层为主的激励体系。
  “公司级奖励”主要针对公司范围内表现卓越的员工和团队,获奖者堪称公司员工表率;“部门级奖励”主要针对部门范围内表现优秀的员工和团队,统一的评选标准和奖励额度体现了内部公平性和一致性;“即时激励”主要针对非常规性的奖励,针对有特别贡献的个人和团队。主要激励奖项有:特殊贡献奖、绩效奖金、优秀业绩奖、管理卓越奖、部门优秀团队奖、乐家奖、乐家十杰和公司杰出团队奖等多方位的激励奖项。
 
 
人才储备
 
        随着中国经济的持续快速发展,人们对于家居生活消费方式的要求也越来越高,这给我们带来了巨大的商机,在乐家创业者们的带领下,乐家大胆创新并快速发展,在产品、销售模式和关键人才积累上形成了特有的优势,乐家已经成为了家居行业的知名品牌。
更值得一提的是,我们的伙伴策略也为公司发展起到了至关重要的作用:从05年开始,公司引入了联想投资,这一举措除了为公司发展提供资金活力外,更多的是使公司实现了管理上的提升。
公司在这期间,夯实基础管理,包括企业管理和经营理念、组织再造、流程再造,制度规范、激励考核、企业文化建设等。
所有企业发展目标的实现都基于企业的人才战略与规划,归根到底企业能够做大做强都是“人”的问题,喜来乐公司根据企业发展的不同阶段制定了企业的人才战略,确定了属于公司自身的人才观。

一、 公司人才定义与价值

(一) 公司认为人才应该是他们本身价值应该比较高,能够利用自己的价值为公司做贡献,针对不同的贡献,公司会给与他们较高的报酬。
(二) 公司还认为人才应愿意动脑筋去思考,发现并解决问题,是否能够帮助公司增加其核心竞争力,是否可以主动跟别人链接、沟通,协调解决出现的问题,以及他应该愿意把自己的经验拿出来和别人分享,善于把知识和技能传授给他人。
(三) 公司在确定人才时会着重考察三个方面:
第一、 考察他过去取得的成绩,以及所具备能力;
第二、 考察他是否还有继续发展的空间和潜力;
第三、 考察他是否可以融入群体,可以带领团队完成目标,人际关系是否非常良好。
(四) 最后公司对于人才最为关注的一点就是忠诚度,不忠诚的人会给企业带来巨大的危害,聪明才智并非不重要,却不是企业需要的最重要的东西。在学校里学习的东西,能用在企业里的通常不超过1/10,学校里的分数、文凭不能完全说明一个人的素质、专业精神、忠诚度和人品,知识和经验可以在工作中慢慢学习和积累,而人品一旦出现问题就很难改变,因此,忠诚度是公司判定公司员工是否可以作为人才使用、培养的最重要标准之一。

二、 公司发展不同阶段需要不同人才
 
在公司发展的不同阶段,我们需要不同的人才:
(一) 在公司创业阶段,我们需要的是能够让公司在市场上立足,有口饭吃的任务导向性人才;
(二) 在公司发展阶段,我们需要的是能够替公司留下核心员工,而且能定出一个工作规范的人;
(三) 在公司成长阶段,我们需要的是能够带领整个公司形成组织系统,不断提升企业核心竞争力的人;
(四) 在公司扩张阶段,我们需要的是能够创造企业文化,形成公司特有价值观,充分整合各类资源,具有大战略头脑的人;
(五) 在公司成熟阶段,我们需要的人才是能够不断节约公司成本,具有变革头脑的人才。
公司在这15年的发展过程中,历经或正在经历着这几个阶段,公司对于各类人才的渴望毋庸置疑,只有各类各行各业的新鲜血液不断输入公司,公司才能长盛不衰。
 

三、 公司如何培养人才

第一、 实施“干部储备”制度
储备干部即现在还没有什么职位,还没被指派什么特别的工作,也没有专门的领域让他们去操作和发挥,而一旦公司有需求,立刻就被指派到需要的岗位当中去。虽然储备干部通常对于人才的学科和专业并不限制,但企业管理和商学科系的毕业生,毫无疑问,比其他科系更具专业优势,也更容易踏上精英管理阶层之路。对于有志向主管方向发展的毕业生来说,这类方法是磨练兵法,从通才转向专才的有效办法。
第二、 建立快速培养人才的机制
这项机制主要指通过简单、快速、有效的方式迅速复制优秀人才的办法,主要通过四个步骤完成,其一是搭建各类岗位的专业培养体系,建立入职培训、岗前培训、岗中培训多方位的培训体系,其二是指派“辅导员”言传身教,其三是让人才在领导身边,随时作“线上”沙盘演练,或者通过项目管理的机制培养人才,其四是将想要提拔的人才送到其他部门锻炼一下,让其熟悉目标以外的其他领域知识,使其成为具有全局性视角的管理人才。
 

四、 如何提拔人才及避免错用人才
 
公司在提拔人才时会通过几个步骤完成:
第一、 通过授权、赋能、分权3个步骤,将真正的权力下放给人才,同时,作为领导会对他所负责的项目或任务定期检讨缺失;
第二、 要让人才到分子公司历练,让他自己带兵打仗,亲身经历,这同时也能够让公司检验出这个人的实际能力;
第三、 要给予人才机会,包括犯错误的机会,当然这里的错误指未给公司造成重大损失及非品质性问题。
同时,为避免把人用错,也是出于保护人才的情况,我们还会注意:
第一、 在派一个工作或任务之前,要考察他的人格特质与这个工作是否有冲突;
第二、 用人要善用长处,避免短处;
第三、 要考虑到管理瓶颈问题,每个人都有自己的局限,如果无限制的提升更高层面,会出现
平庸或倒退的情况,这也会伤害人员本身。
 

五、 如何留住人才

公司为员工提出五大需求满足,即行业前途、晋升机会、合理报酬、个人成长、个人价值实现。
1、行业前途:公司会让员工理解、看到所在行业的未来发展前景与空间;
2、晋升机会:公司唯才是用,通过内部竞聘机制让每个员工都有晋升到管理岗位的机会,做到不拘一格降人才;
3、合理报酬:公司同整个行业内的其他公司比较,为员工提供具有高度竞争力的薪酬,同时,公司设立绩效考核机制,奖优罚劣;
4、个人成长:公司为员工提供各类基础专业知识技能培训,为核心员工提供外训机会,真正让员工在企业实现职业规划,提升个人竞争力;
5、个人价值实现:公司会根据员工个人需求,结合公司情况,满足员工个人价值、自我追求、生活品质的实现,真正意义做到让员工体现出强烈的企业责任感、家庭责任感、社会责任感。
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